16/01/13


. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.
La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.
2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.
El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.
3. El interés por mora en el pago del salario será el 10 por 100 de lo adeudado.
4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal



FOGASA, fondo de garantia salarial ha entrado como un terremoto dentro del mapa laboral. Este organismo, no es nuevo en absoluto y lleva en funcionamiento bastante tiempo. Dado que su importancia va a aumentar de forma muy importante, El Fondo de Garantía Salarial tiene su origen en la Ley de Relaciones Laborales de 1976, adaptándose su existencia en el primer estatuto de los trabajadores de 1980 y regulado de manera independiente por el RD 505/1985 sobre organización y funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial. Dentro de toda la legislación el FOGASA se define como un organismo autónomo de carácter administrativo, adscrito al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar, para el cumplimiento de los fines establecidos en el Art 33 del Estatuto de los Trabajadores.

11/01/13

 salarios

los salarios en España se encuentran entre los más bajos de Europa, las personas con titulación universitaria en Alemania,  Suiza y Noruega tienen un salario bruto mensual medio superior a los 2500 euros, en España este salario apenas alcanza los 1.400 euros, una cifra únicamente inferior en el caso de la República Checa con 1.314 euros mensual y ahora hay mayor diferencia cada dia, por la enorme crisis que esta sufriendo España, los salarios pueden ser objeto de conflictos y se han convertido en uno de los principales temas de las negaciones colectivas en todo el mundo. Al mismo tiempo, los salarios pueden causar situaciones de discriminación y privación si no se le garantiza a los trabajadores un nivel mínimo que sea digno, si las empresas no obtienen beneficios suficientes la solución para ellos es bajar los sueldos.

  9/01/2013
Ingreso al trabajo

Cuando un trabajodor empieza su relación laboral, con la empresa lo primero es estar dado de alta en la Seguridad Social, antes de trabajar, pero esto no es posible siempre sobre todo en empresas de servicios, ya que les falla un trabajador un domingo y llaman ese mismo día a otro para que le sustituya y se incorpore inmediatamente.
otra de las cosas importantes, son informarles a los trabajadores que se incorporen al nuevo puesto de trabajo, de los riesgos específicos de su puesto y de los riesgos generales.
se le hará una evaluación de la salud.

Se deberá garantizar, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna, directa o indirecta, basada en motivos raciales de sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo.

periodo de prueba :  Posibilita al empresario y al trabajador su conocimiento y una experimentación sobre el trabajo realizado.  El periodo de prueba permite valorar la aptitud profesional y personal del trabajador por parte del empresario, y como consecuencia, permite resolver el contrato de trabajo sin alegar ninguna causa y sin preaviso ni derecho a ninguna indemnización.

19/12/12

riesgo laboral

La Prevención de Riesgos Laborales consiste en un conjunto de actividades que se realizan en la empresa con la finalidad de descubrir anticipadamente los riesgos que se producen en cualquier trabajo.

Esta anticipación permite que se puedan planificar y adoptar una serie de medidas preventivas que evitarán que se produzca un accidente laboral.

La PRL se basa en estas ideas:

• Un accidente laboral no es un suceso inevitable: Un accidente laboral es la manifestación de que ha habido un fallo en la organización o desarrollo del trabajo.
• Cuanto mejor y más detalladamente se estudie una tarea, más fácil será prever los riesgos asociados a la misma.

La legislación vigente se basa en el derecho de los trabajadores a una protección eficaz frente a los riesgos laborales, lo que implica un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores.

Es de destacar que nuestra legislación pretende que la PRL sea una actividad plenamente integrada en la gestión de la empresa, junto con las demás: financiera, técnica, productiva, comercial, etc.

Herramientas de la Prevención de Riesgos Laborales

Para prevenir los riesgos en el trabajo, la herramienta fundamental de los técnicos especialistas en PRL es la evaluación de riesgos.

La Evaluación de Riesgos es un estudio técnico en el que:

• Se estudian las condiciones de un puesto de trabajo: lugar, maquinaria, productos empleados, etc.
• Se identifican los peligros a los que se expone el trabajador por trabajar en esas condiciones. Puede que haya peligros que puedan ser eliminados fácilmente en esta fase; el resto, tendrán que ser evaluados.
• Posteriormente se intenta “medir” (evaluar) la importancia de cada riesgo, atendiendo habitualmente a criterios como el tiempo de exposición al riesgo y la posible gravedad de los daños que puede provocar. Con esto, se puede tener una idea acerca de qué riesgos son prioritarios de abordar.
• Finalmente, el técnico de PRL propondrá unas medidas preventivas para eliminar o reducir los riesgos de ese puesto de trabajo

Clasificación

Dependiendo el lugar de trabajo y del tipo de actividad ejercida en estos, se clasifican en:

• Seguridad: Dónde se estudian e intentan reducir los riesgos de tipo físico
• Factor de origen: El cual se determina por medio agentes encontrados en el ambiente de trabajo los cuales son; Agentes físicos, Agentes Químicos, Agentes Biológicos.
• Características del Trabajo: Clasificados los factores de tipo ergonómicos.
• Organización del Trabajo: Los cuales se estudian los riesgos de tipo psicológicos.

El proceso para poder identificar y poder actuar sobre estos factores que para así prevenir las consecuencias de estos sobre los trabajadores, para esto se útilizan distintas metodologías que se emplean en las diversas disciplinas con el fin de determinar la magnitud del riesgo expuesto, uno de estos corresponde el método de causalidad, el cual se intenta recopilar la mayor cantidad de hechos producidos en un accidente, para así ver la causa que desencadena el siniestro.

 

 

12/12/12

FORMACION LABORAL

Por formación profesional se entiende todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar los conocimientos, aptitudes, destreza, habilidades.

Hoy en día, en la situación que esta viviendo España de crisis, hace que se tenga que estar mucho más formado, debido a la gran cantidad de gente que busca un empleo y la poca cantidad de puestos de trabajo que hay, por lo tanto es muy importante, saber que te debes de formar en puestos de trabajo que se esté ofertando más, o que sepas que en un futuro cercano se ofertarán.

Lo primero que se deberá tener en cuenta es:

Que pienso estudiar un ciclo formativo, diplomatura, licenciatura

Quieres montar una empresa.

Estudiar para oposiciones.

5/12/12

RELACIONES LABORALES

 

INDICE

DEFINICION

CONTRATO DE TRABAJO

EL SALARIO

RELACCIONES INDIVIDUALES O COLECTIVAS

NEGOCIACION COLECTIVA Y DIALOGO SOCIAL

RECURSOS HUMANOS

RELACIONES INTERNACIONALES DEL TRABAJO

 

 

NEGOCIACION COLECTIVA Y DIALOGO SOCIAL

Una de las manifestaciones más importantes de las relaciones laborales son las que se realizan de manera colectiva. Las relaciones entre organizaciones de empleadores y trabajadores, entre sí o con el Estado, se denomina diálogo social. El diálogo social intenta establecer un clima de cooperación entre los actores sociales (sindicatos, empresas y Estado), compartiendo información o negociando colectivamente y arribando a convenios colectivos (cuando es entre sindicatos y patrones) o pactos sociales tripartitos (cuando incluye al Estado).

 

RECURSOS HUMANOS

Las empresas suelen denominar con el término «recursos humanos» a las cuestiones relacionadas con el manejo del personal dando prioridad a los aspectos disciplinarios y eventualmente psicológicos, pero postergando habitualmente las relaciones colectivas y los intereses personales de los trabajadores

 

RELACIONES INTERNACIONALES DEL TRABAJO

Las relaciones internacionales de trabajo existen desde principios del siglo XX cuando se conformó la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, como ámbito para canalizar las relaciones entre los estados y las organizaciones de trabajadores y empleadores.

 

5/12/12

Contrato de Relevo

Contrato dirigido a sustituir a un trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial por un trabajador inscrito en la Oficina de Empleo.

La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a la que se refiere el primer párrafo de este apartado. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior.

El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo.

. El régimen jurídico del contrato de relevo y la jubilación parcial se encuentra en el Art. 12.6 del Estatuto de los Trabajadores –ET- y en el artículo 166 de la Ley General de Seguridad Social –LGSS-, en la redacción dada a ambos por la Ley 40/2007, de 4 diciembre y en el RD 1131/2002, de 31 de octubre en lo que no contradiga a la nueva regulación legal.

La jubilación parcial y el contrato de relevo pretenden simultáneamente favorecer un acceso progresivo a la jubilación (anticipada y parcial) y el reparto de trabajo.

Esta fórmula de empleo requiere necesariamente la concurrencia de tres actuaciones: la reducción de la jornada de un trabajador (novación del contrato a tiempo parcial), su jubilación parcial y la formalización de un contrato de relevo con otro trabajador desempleado para cubrir la jornada dejada vacante por aquél.