30/01/2013
Innovar no siempre sale bien, algunas veces lo de siempre es lo que triunfa , solo hay que ver la imagen de la empresa de cocacola que no cambia y sigue siendo una de las empresas más ricas.
Estas son las claves en temas de innovación.
1) Comprender que la innovación no se sostiene de ocurrencias. Innovar no es producto del azar o el destino. Para hacer de la innovación una verdadera herramienta de competitividad, esta debe gestionarse desde la persona hasta el mercado.
2) Separarse del concepto tradicional, limitado y ya superado de innovación. Las empresas tienen que innovar de formas creativas y no solo a través de la investigación y el desarrollo.
3) Aprender de los conceptos technology push y market pull. El primero es el proceso en el cual las universidades transmiten al sector empresarial su conocimiento y tecnología para desarrollar nuevos productos o servicios. El segundo muestra la relación inversa, donde las empresas, después de haber encontrado una necesidad en el mercado, acuden a las universidades para desarrollar el conocimiento que materialice una solución.
4) “Si no invertimos en innovación… ¿cómo podemos esperar resultados innovadores?”. Esta adaptación del famoso proverbio popular lo dice todo.
5) “No solo hay que poner el huevo, hay que cacarearlo”. “Si ya hemos desarrollado una innovación (el huevo) aseguremos su valor a través de alguna herramienta de protección de la propiedad intelectual (cacarearlo).
miércoles, 30 de enero de 2013
viernes, 25 de enero de 2013
25/01/2013
Garantía sobre servicios
Está previsto en la Ley de Defensa del Consumidor que todos los servicios de reparaciones en general, mantenimiento, acondicionamiento, limpieza o similares gozan de garantía legal, cuando dentro de los treinta días siguientes a la conclusión del servicio se evidencien deficiencias o defectos en el trabajo realizado.
La garantía sobre la prestación de un servicio debe documentarse por escrito y contener la descripción del trabajo, un responsable y el tiempo de vigencia de la misma.
El prestador está obligado a corregir las deficiencias y a reemplazar los materiales y productos utilizados sin cargo La garantía puede ser de tres tipos:
inerbargabilidad
Para el supuesto de que el trabajador tenga acreedores a los que no consiga satisfacer por la vía ordinaria, se establece una serie de medidas de protección del salario. Existen dos tipos de inembargabilidad: - Inembargabilidad absoluta: Como regla general el SMI, es en la cuantía vigente en cada momento, inembargable frente a los acreedores ordinarios del trabajador. No obstante se establece una excepción, para el supuesto de que la deuda corresponda al pago de alimentos. - Inembargabilidad relativa: Los salarios superiores al SMI pueden ser ejecutados conforme a las siguientes reglas: * En ausencia de pacto, el tribunal embarga los bienes del ejecutado según la mayor facilidad de enajenación y la menor onerosidad del ejecutado. * Si lo dicho anteriormente no resulta posible se atenderá al siguiente orden: - 1º. Dinero o cuentas corrientes - 2º. Créditos y derechos realizables en el acto o a corto plazo, y títulos valores u otros títulos financieros admitidos a cotización en un mercado secundario de valores. - 3º. Joyas u objetos de arte. - 4º. Rentas en dinero. - 5º. Intereses, rentas y frutos de cualquier especie. - 6º. Bienes muebles o semovientes, acciones, títulos o valores no admitidos a cotización oficial y participaciones sociales. - 7º. Sueldos, salarios, pensiones. - 8º. Créditos, valores y derechos realizables a medio y largo plazo. En lo que respecta al embargo de salarios, sueldos y pensiones que sean superiores al SMI se efectúa de forma escalonada sobre las cantidades líquidas e acuerdo a la siguiente tabla: PERCEPCIONES PORCENTAJES EMBARGABLES Hasta 1 SMI De 1 a 2 SMI 30% De 2 a 3 SMI 50% De 3 a 4 SMI 60% De 4 a 5 SMI 75% Más de 5 SMI 90%
Los privilegios de crédito salarial
Con la finalidad de garantizar que el trabajador percibe la remuneración por su trabajo con preferencia a los acreedores del empresario se dota al salario con una serie de mecanismos de protección que permiten que la finalidad de la retribución cumpla su finalidad, que no es otra que la de servir de sustento al trabajador y a sus familiares. Las garantías del salario también alcanzan a las prestaciones de Seguridad Social que por cualquier causa debe pagar en forma delegada la empresa.
Desde septiembre de 2004, con la entrada en vigor de la Ley Concursal, el sistema de garantías establecido hasta la fecha varía, debiendo diferencia entre los supuestos en que el empleador se halle o no en situación de concurso.
A.- GARANTÍAS DEL SALARIO FUERA DE CONCURSO
Las garantías que ostenta el crédito salarial contra empleadores que no se hallen en concurso son las siguientes:
El crédito refaccionario consiste en la preferencia que tienen los trabajadores sobre los bienes por ellos elaborados mientras sean propiedad (ajenidad) o estén en posesión del empresario. Esta garantía no está sujeta a límite temporal alguno.
El privilegio general ordinario se refiere a los restantes créditos no comprendidos en los párrafos anteriores y en cuantía que no supere el triple del SMI por el número de días pendientes de pago, y gozarán de preferencia sobre otros créditos excepto sobre los garantizados con derecho real.
Garantía sobre servicios
Está previsto en la Ley de Defensa del Consumidor que todos los servicios de reparaciones en general, mantenimiento, acondicionamiento, limpieza o similares gozan de garantía legal, cuando dentro de los treinta días siguientes a la conclusión del servicio se evidencien deficiencias o defectos en el trabajo realizado.
La garantía sobre la prestación de un servicio debe documentarse por escrito y contener la descripción del trabajo, un responsable y el tiempo de vigencia de la misma.
El prestador está obligado a corregir las deficiencias y a reemplazar los materiales y productos utilizados sin cargo La garantía puede ser de tres tipos:
- Garantía personal: como, por ejemplo, un aval. Mediante la garantía personal una persona garantiza el pago de una deuda comprometiéndose a pagar ella en el caso de que el deudor principal no cumpliese con su obligación.
- Garantía real: como la prenda o la hipoteca. El deudor garantiza con un bien el pago de una deuda. En el caso de incumplir, el acreedor podrá vender el bien y saldar la deuda con el dinero obtenido, devolviendo al deudor el excedente (si lo hubiese).
- Garantía Constitucional: derecho reconocido a todos los ciudadanos por la Constitución politica de un Estado
inerbargabilidad
Para el supuesto de que el trabajador tenga acreedores a los que no consiga satisfacer por la vía ordinaria, se establece una serie de medidas de protección del salario. Existen dos tipos de inembargabilidad: - Inembargabilidad absoluta: Como regla general el SMI, es en la cuantía vigente en cada momento, inembargable frente a los acreedores ordinarios del trabajador. No obstante se establece una excepción, para el supuesto de que la deuda corresponda al pago de alimentos. - Inembargabilidad relativa: Los salarios superiores al SMI pueden ser ejecutados conforme a las siguientes reglas: * En ausencia de pacto, el tribunal embarga los bienes del ejecutado según la mayor facilidad de enajenación y la menor onerosidad del ejecutado. * Si lo dicho anteriormente no resulta posible se atenderá al siguiente orden: - 1º. Dinero o cuentas corrientes - 2º. Créditos y derechos realizables en el acto o a corto plazo, y títulos valores u otros títulos financieros admitidos a cotización en un mercado secundario de valores. - 3º. Joyas u objetos de arte. - 4º. Rentas en dinero. - 5º. Intereses, rentas y frutos de cualquier especie. - 6º. Bienes muebles o semovientes, acciones, títulos o valores no admitidos a cotización oficial y participaciones sociales. - 7º. Sueldos, salarios, pensiones. - 8º. Créditos, valores y derechos realizables a medio y largo plazo. En lo que respecta al embargo de salarios, sueldos y pensiones que sean superiores al SMI se efectúa de forma escalonada sobre las cantidades líquidas e acuerdo a la siguiente tabla: PERCEPCIONES PORCENTAJES EMBARGABLES Hasta 1 SMI De 1 a 2 SMI 30% De 2 a 3 SMI 50% De 3 a 4 SMI 60% De 4 a 5 SMI 75% Más de 5 SMI 90%
Los privilegios de crédito salarial
Con la finalidad de garantizar que el trabajador percibe la remuneración por su trabajo con preferencia a los acreedores del empresario se dota al salario con una serie de mecanismos de protección que permiten que la finalidad de la retribución cumpla su finalidad, que no es otra que la de servir de sustento al trabajador y a sus familiares. Las garantías del salario también alcanzan a las prestaciones de Seguridad Social que por cualquier causa debe pagar en forma delegada la empresa.
Desde septiembre de 2004, con la entrada en vigor de la Ley Concursal, el sistema de garantías establecido hasta la fecha varía, debiendo diferencia entre los supuestos en que el empleador se halle o no en situación de concurso.
A.- GARANTÍAS DEL SALARIO FUERA DE CONCURSO
Las garantías que ostenta el crédito salarial contra empleadores que no se hallen en concurso son las siguientes:
- El superprivilegio salarial
- El crédito refaccionario
- El privilegio general ordinario
El crédito refaccionario consiste en la preferencia que tienen los trabajadores sobre los bienes por ellos elaborados mientras sean propiedad (ajenidad) o estén en posesión del empresario. Esta garantía no está sujeta a límite temporal alguno.
El privilegio general ordinario se refiere a los restantes créditos no comprendidos en los párrafos anteriores y en cuantía que no supere el triple del SMI por el número de días pendientes de pago, y gozarán de preferencia sobre otros créditos excepto sobre los garantizados con derecho real.
miércoles, 23 de enero de 2013
23/01/13
JORNADA, HORARIO Y VACACIONES
La jornada de trabajo
- La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, respetando la duración máxima legal de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual
- La Ley establece los siguientes límites a la jornada diaria de trabajo:
- Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, 12 horas de descanso.
- El número de horas al dia de trabajo no podrá ser superior a 9 horas, salvo que por convenio colectivo o, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores,
- La ley prohíbe la realización de horas extraordinarias a:
- Trabajadores menores de 18 años.
- Trabajadores nocturnos.
- Determinados trabajadores en trabajos considerados peligrosos.
- Horas extraordinarias voluntarias: Será voluntario, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o en contrato individual
- Horas extraordinarias obligatorias: Las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños urgentes en las empresa
El número máximo de horas extraordinarias es de 80 al año
La ley señala que cuando la duración de la jornada continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un descanso mínimo de 15 minutos.
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.
Anualmente se elaborará un calendario laboral para la empresa, estableciendo las jornadas y los descansos diarios y semanales y las fiestas y días de vacaciones. La elaboración corresponde al empresario, debiendo ser consultados previamente los representantes de los trabajadores para emitir su informe. El calendario deberá ponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo
Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, salvo los menores de 18 años que será como mínimo de dos días ininterrumpidos
Para fijar el período de disfrute de vacaciones deberás mirar lo establecido en tu convenio colectivo, ya que es éste el que establece lo referente a tus vacaciones. A falta de convenio, deberás regirte por lo establecido en el artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que el período de disfrute de las vacaciones se fijará de común acuerdo entre el empresario y trabajador Otro aspecto importante sobre las vacaciones, es que el trabajador debe conocer la fecha de disfrute de sus vacaciones con dos meses de antelación. En caso de que haya desacuerdo entre empresario y trabajador sobre este tema, la jurisdicción competente será quien fije la fecha de disfrute.
Finalmente, el período de disfrute de las vacaciones anuales es de 30 días naturales como mínimo. Al hablar de días naturales se incluyen aquí los domingos
viernes, 18 de enero de 2013
18/01/2013
La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado. Se contabiliza por el número de horas en las que el empleado desarrolla su actividad laboral, en principio en el día o jornada laboral, si bien, por extensión, también repercute en el cómputo de la semana laboral, mes laboral y el año laboralClasificación de las jornada de trabajo
La jornada de trabajo puede ser:
La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado. Se contabiliza por el número de horas en las que el empleado desarrolla su actividad laboral, en principio en el día o jornada laboral, si bien, por extensión, también repercute en el cómputo de la semana laboral, mes laboral y el año laboralClasificación de las jornada de trabajo
La jornada de trabajo puede ser:
- Jornada a tiempo completo
- Jornada reducida: hay trabajos en los que la jornada es más reducida debido a una regulación especial como consecuencia de las particulares circunstancias físicas en que se ejecuta el trabajo, concretamente son:
- Trabajos con riesgos para la salud de los trabajadores
- Trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación
- Trabajos en el interior de las minas
- Trabajos de construcción y obras públicas
- Otras reducciones de jornada: guarda legal de hijos o lactancia
- Jornada continua: cuando se inicia y finaliza la jornada con una sola interrupción de treinta minutos para descansar o tomar algún alimento.
- Jornada partida: cuando a la mitad de la jornada hay una interrupción del trabajo de al menos una hora de duración.
- Trabajo a turnos: cuando se establecen turnos de trabajo rotatorios entre los trabajadores que forman equipos van alternando mañana, tarde o noche donde la actividad no puede paralizarse, por razones productivas o de servicio.
- Trabajo nocturno. cuando la jornada está comprendida entre las diez de la noche y las seis de la mañana siguiente.
- Trabajo en festivos. cuando el trabajo se realiza en festivos
- Horas extraordinarias: son las horas de trabajo efectivo que se realizan sobrepasando la duración máxima de la jornada de trabajo legal establecida. El número de horas extraordinarias no puede ser superior a ochenta al año, salvo las realizadas por causa de fuerza mayor.
miércoles, 16 de enero de 2013
16/01/13
. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.
La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.
2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.
El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.
3. El interés por mora en el pago del salario será el 10 por 100 de lo adeudado.
4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal
FOGASA, fondo de garantia salarial ha entrado como un terremoto dentro del mapa laboral. Este organismo, no es nuevo en absoluto y lleva en funcionamiento bastante tiempo. Dado que su importancia va a aumentar de forma muy importante, El Fondo de Garantía Salarial tiene su origen en la Ley de Relaciones Laborales de 1976, adaptándose su existencia en el primer estatuto de los trabajadores de 1980 y regulado de manera independiente por el RD 505/1985 sobre organización y funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial. Dentro de toda la legislación el FOGASA se define como un organismo autónomo de carácter administrativo, adscrito al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar, para el cumplimiento de los fines establecidos en el Art 33 del Estatuto de los Trabajadores.
. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.
La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.
2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.
El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.
3. El interés por mora en el pago del salario será el 10 por 100 de lo adeudado.
4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal
FOGASA, fondo de garantia salarial ha entrado como un terremoto dentro del mapa laboral. Este organismo, no es nuevo en absoluto y lleva en funcionamiento bastante tiempo. Dado que su importancia va a aumentar de forma muy importante, El Fondo de Garantía Salarial tiene su origen en la Ley de Relaciones Laborales de 1976, adaptándose su existencia en el primer estatuto de los trabajadores de 1980 y regulado de manera independiente por el RD 505/1985 sobre organización y funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial. Dentro de toda la legislación el FOGASA se define como un organismo autónomo de carácter administrativo, adscrito al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar, para el cumplimiento de los fines establecidos en el Art 33 del Estatuto de los Trabajadores.
viernes, 11 de enero de 2013
11/01/13
salarios
los salarios en España se encuentran entre los más bajos de Europa, las personas con titulación universitaria en Alemania, Suiza y Noruega tienen un salario bruto mensual medio superior a los 2500 euros, en España este salario apenas alcanza los 1.400 euros, una cifra únicamente inferior en el caso de la República Checa con 1.314 euros mensual y ahora hay mayor diferencia cada dia, por la enorme crisis que esta sufriendo España, los salarios pueden ser objeto de conflictos y se han convertido en uno de los principales temas de las negaciones colectivas en todo el mundo. Al mismo tiempo, los salarios pueden causar situaciones de discriminación y privación si no se le garantiza a los trabajadores un nivel mínimo que sea digno, si las empresas no obtienen beneficios suficientes la solución para ellos es bajar los sueldos.
salarios
los salarios en España se encuentran entre los más bajos de Europa, las personas con titulación universitaria en Alemania, Suiza y Noruega tienen un salario bruto mensual medio superior a los 2500 euros, en España este salario apenas alcanza los 1.400 euros, una cifra únicamente inferior en el caso de la República Checa con 1.314 euros mensual y ahora hay mayor diferencia cada dia, por la enorme crisis que esta sufriendo España, los salarios pueden ser objeto de conflictos y se han convertido en uno de los principales temas de las negaciones colectivas en todo el mundo. Al mismo tiempo, los salarios pueden causar situaciones de discriminación y privación si no se le garantiza a los trabajadores un nivel mínimo que sea digno, si las empresas no obtienen beneficios suficientes la solución para ellos es bajar los sueldos.
miércoles, 9 de enero de 2013
9/01/2013
Ingreso al trabajo
Cuando un trabajodor empieza su relación laboral, con la empresa lo primero es estar dado de alta en la Seguridad Social, antes de trabajar, pero esto no es posible siempre sobre todo en empresas de servicios, ya que les falla un trabajador un domingo y llaman ese mismo día a otro para que le sustituya y se incorpore inmediatamente.
otra de las cosas importantes, son informarles a los trabajadores que se incorporen al nuevo puesto de trabajo, de los riesgos específicos de su puesto y de los riesgos generales.
se le hará una evaluación de la salud.
Se deberá garantizar, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna, directa o indirecta, basada en motivos raciales de sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo.
periodo de prueba : Posibilita al empresario y al trabajador su conocimiento y una experimentación sobre el trabajo realizado. El periodo de prueba permite valorar la aptitud profesional y personal del trabajador por parte del empresario, y como consecuencia, permite resolver el contrato de trabajo sin alegar ninguna causa y sin preaviso ni derecho a ninguna indemnización.
Ingreso al trabajo
Cuando un trabajodor empieza su relación laboral, con la empresa lo primero es estar dado de alta en la Seguridad Social, antes de trabajar, pero esto no es posible siempre sobre todo en empresas de servicios, ya que les falla un trabajador un domingo y llaman ese mismo día a otro para que le sustituya y se incorpore inmediatamente.
otra de las cosas importantes, son informarles a los trabajadores que se incorporen al nuevo puesto de trabajo, de los riesgos específicos de su puesto y de los riesgos generales.
se le hará una evaluación de la salud.
Se deberá garantizar, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna, directa o indirecta, basada en motivos raciales de sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo.
periodo de prueba : Posibilita al empresario y al trabajador su conocimiento y una experimentación sobre el trabajo realizado. El periodo de prueba permite valorar la aptitud profesional y personal del trabajador por parte del empresario, y como consecuencia, permite resolver el contrato de trabajo sin alegar ninguna causa y sin preaviso ni derecho a ninguna indemnización.
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