19/12/12

riesgo laboral

La Prevención de Riesgos Laborales consiste en un conjunto de actividades que se realizan en la empresa con la finalidad de descubrir anticipadamente los riesgos que se producen en cualquier trabajo.

Esta anticipación permite que se puedan planificar y adoptar una serie de medidas preventivas que evitarán que se produzca un accidente laboral.

La PRL se basa en estas ideas:

• Un accidente laboral no es un suceso inevitable: Un accidente laboral es la manifestación de que ha habido un fallo en la organización o desarrollo del trabajo.
• Cuanto mejor y más detalladamente se estudie una tarea, más fácil será prever los riesgos asociados a la misma.

La legislación vigente se basa en el derecho de los trabajadores a una protección eficaz frente a los riesgos laborales, lo que implica un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores.

Es de destacar que nuestra legislación pretende que la PRL sea una actividad plenamente integrada en la gestión de la empresa, junto con las demás: financiera, técnica, productiva, comercial, etc.

Herramientas de la Prevención de Riesgos Laborales

Para prevenir los riesgos en el trabajo, la herramienta fundamental de los técnicos especialistas en PRL es la evaluación de riesgos.

La Evaluación de Riesgos es un estudio técnico en el que:

• Se estudian las condiciones de un puesto de trabajo: lugar, maquinaria, productos empleados, etc.
• Se identifican los peligros a los que se expone el trabajador por trabajar en esas condiciones. Puede que haya peligros que puedan ser eliminados fácilmente en esta fase; el resto, tendrán que ser evaluados.
• Posteriormente se intenta “medir” (evaluar) la importancia de cada riesgo, atendiendo habitualmente a criterios como el tiempo de exposición al riesgo y la posible gravedad de los daños que puede provocar. Con esto, se puede tener una idea acerca de qué riesgos son prioritarios de abordar.
• Finalmente, el técnico de PRL propondrá unas medidas preventivas para eliminar o reducir los riesgos de ese puesto de trabajo

Clasificación

Dependiendo el lugar de trabajo y del tipo de actividad ejercida en estos, se clasifican en:

• Seguridad: Dónde se estudian e intentan reducir los riesgos de tipo físico
• Factor de origen: El cual se determina por medio agentes encontrados en el ambiente de trabajo los cuales son; Agentes físicos, Agentes Químicos, Agentes Biológicos.
• Características del Trabajo: Clasificados los factores de tipo ergonómicos.
• Organización del Trabajo: Los cuales se estudian los riesgos de tipo psicológicos.

El proceso para poder identificar y poder actuar sobre estos factores que para así prevenir las consecuencias de estos sobre los trabajadores, para esto se útilizan distintas metodologías que se emplean en las diversas disciplinas con el fin de determinar la magnitud del riesgo expuesto, uno de estos corresponde el método de causalidad, el cual se intenta recopilar la mayor cantidad de hechos producidos en un accidente, para así ver la causa que desencadena el siniestro.

 

 

12/12/12

FORMACION LABORAL

Por formación profesional se entiende todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar los conocimientos, aptitudes, destreza, habilidades.

Hoy en día, en la situación que esta viviendo España de crisis, hace que se tenga que estar mucho más formado, debido a la gran cantidad de gente que busca un empleo y la poca cantidad de puestos de trabajo que hay, por lo tanto es muy importante, saber que te debes de formar en puestos de trabajo que se esté ofertando más, o que sepas que en un futuro cercano se ofertarán.

Lo primero que se deberá tener en cuenta es:

Que pienso estudiar un ciclo formativo, diplomatura, licenciatura

Quieres montar una empresa.

Estudiar para oposiciones.

5/12/12

RELACIONES LABORALES

 

INDICE

DEFINICION

CONTRATO DE TRABAJO

EL SALARIO

RELACCIONES INDIVIDUALES O COLECTIVAS

NEGOCIACION COLECTIVA Y DIALOGO SOCIAL

RECURSOS HUMANOS

RELACIONES INTERNACIONALES DEL TRABAJO

 

 

NEGOCIACION COLECTIVA Y DIALOGO SOCIAL

Una de las manifestaciones más importantes de las relaciones laborales son las que se realizan de manera colectiva. Las relaciones entre organizaciones de empleadores y trabajadores, entre sí o con el Estado, se denomina diálogo social. El diálogo social intenta establecer un clima de cooperación entre los actores sociales (sindicatos, empresas y Estado), compartiendo información o negociando colectivamente y arribando a convenios colectivos (cuando es entre sindicatos y patrones) o pactos sociales tripartitos (cuando incluye al Estado).

 

RECURSOS HUMANOS

Las empresas suelen denominar con el término «recursos humanos» a las cuestiones relacionadas con el manejo del personal dando prioridad a los aspectos disciplinarios y eventualmente psicológicos, pero postergando habitualmente las relaciones colectivas y los intereses personales de los trabajadores

 

RELACIONES INTERNACIONALES DEL TRABAJO

Las relaciones internacionales de trabajo existen desde principios del siglo XX cuando se conformó la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, como ámbito para canalizar las relaciones entre los estados y las organizaciones de trabajadores y empleadores.

 

5/12/12

Contrato de Relevo

Contrato dirigido a sustituir a un trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial por un trabajador inscrito en la Oficina de Empleo.

La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a la que se refiere el primer párrafo de este apartado. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior.

El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo.

. El régimen jurídico del contrato de relevo y la jubilación parcial se encuentra en el Art. 12.6 del Estatuto de los Trabajadores –ET- y en el artículo 166 de la Ley General de Seguridad Social –LGSS-, en la redacción dada a ambos por la Ley 40/2007, de 4 diciembre y en el RD 1131/2002, de 31 de octubre en lo que no contradiga a la nueva regulación legal.

La jubilación parcial y el contrato de relevo pretenden simultáneamente favorecer un acceso progresivo a la jubilación (anticipada y parcial) y el reparto de trabajo.

Esta fórmula de empleo requiere necesariamente la concurrencia de tres actuaciones: la reducción de la jornada de un trabajador (novación del contrato a tiempo parcial), su jubilación parcial y la formalización de un contrato de relevo con otro trabajador desempleado para cubrir la jornada dejada vacante por aquél.

30-11-2012

Sentencia judicial

La sentencia es una resolución judicial dictada por un juez o tribunal que pone fin a la litis (civil, de familia, mercantil, laboral, contencioso-administrativo, etc.) o causa penal.
La sentencia declara o reconoce el derecho o razón de una de las partes, obligando a la otra a pasar por tal declaración y cumplirla. En derecho penal, la sentencia absuelve o condena al acusado, imponiéndole la pena correspondiente.
Sergio Alfaro la define así:

Acto judicial que resuelve heterocompositivamente el litigio ya procesado, mediante la aceptación que el juez hace de alguna de las encontradas posiciones mantenidas por los antagonistas luego de evaluar los medios confirmatorios de las afirmaciones efectuadas por el actor y de la aplicación particularizada al caso de una norma jurídica que preexiste en abstracto, con carácter general.

 Clasificación

• Por su contenido:

Sentencia condenatoria o estimatoria: cuando el juez o tribunal acoge la pretensión del demandante, es decir, cuando el dictamen del juez es favorable al demandante o acusador.

Sentencia absolutoria o desestimatoria: cuando el órgano jurisdiccional da la razón al demandado o acusado.

Sentencia parcialmente estimatoria/desestimatoria: cuando el tribunal da la razón a sólo algunas de las pretensiones del demandante.

Sentencia constitutiva (proceso civil): las que crean, modifican o extinguen una relación jurídica.

• Por la presencia/ausencia del demandado:

Sentencia contradictoria: cuando el demandado está presente en la causa.

En rebeldía: cuando la sentencia se dicta sin la presencia del demandado.

• Por la posibilidad de impugnación:

Sentencia firme: aquella contra la que no cabe la interposición de ningún recurso, ordinario o extraordinario. Y cuando ambas partes dejan transcurrir el tiempo y no interpone recurso impugnatorio. Está amparada por el principio de cosa juzgada.

Sentencia no firme o recurrible: es aquélla contra la que se pueden interponer recursos.

• Por el grado de jurisdicción

Sentencia en primera instancia: la que devienen de los órganos de primera instancia, por su competencia y jurisdicción.

Sentencia en apelación: cuando se recurre, bien sea al mismo órgano o al inmediatamente superior (Audiencia Provincial).

Sentencia en casación: es aquella que se emite por el Tribunal Supremo pretendiendo casar la causa.

Requisitos

La sentencia debe reunir los requisitos de tiempo, lugar y forma. Debe dictarse en un periodo de tiempo apto para la realización de los actos del juez o tribunal. La fijación de este plazo varía según el procedimiento de que se trate.
Respecto de la forma, las sentencias generalmente se componen de tres secciones:

• Encabezamiento o parte expositiva: en el que se señala la fecha y ciudad en que se dicta, las partes intervinientes, sus procuradores y abogados, sin que se puedan omitir sus nombres sin afectar a la debida integridad y publicidad de las sentencias. Se hacen constar también las peticiones o acciones y las excepciones o defensas presentadas por las partes, junto a los presupuestos o antecedentes de hecho en que se fundan.
• Parte considerativa: en la que se expresan los fundamentos de hecho y de derecho, que contienen los argumentos de las partes y los que utiliza el tribunal para resolver el objeto del proceso, en relación con las normas que se consideran aplicables al caso.
• Parte resolutiva: en la que se contiene la decisión o fallo de condena o absolución del demandado o acusado. Asimismo, suele incorporarse el nombre del juez que la ha redactado y la firma de todos los que han concurrido a su acuerdo.

Por otro lado, las sentencias deben ser congruentes, es decir, deben resolver acerca de todas las cuestiones que hayan sido objeto de debate en el proceso. El fallo no debe contener más, ni algo distinto, de lo pedido por las partes. Cuando se trata de sentencias penales, la congruencia significa que debe mediar una relación entre la sentencia y la acción penal ejercitada. Por ejemplo, si una persona es acusada de homicidio, el juez no puede condenarle por robo (para ello haría falta aplicar otro procedimiento), ya que está limitado por los hechos alegados. Sin embargo, podría realizar una calificación jurídica diversa de la hecha por las partes, por ejemplo, en el mismo caso, condenar por asesinato o parricidio y no por homicidio.
Puede clasificarse la incongruencia en la sentencia por: 1) Falta de exhaustividad, omitiéndose el pronunciamiento sobre un tema debido. 2) Incongruencia ultrapetitum, concediéndose más de lo pretendido por el actor. 3) Incongruencia extrapetitum, concediéndose otra cosa y no lo pedido.
Los elementos de la estructura de una sentencia son preámbulo, resultando, considerando y puntos resolutivos. En las sentencias españolas su estructura es encabezamiento (nombre de las partes y sus datos, identificación de procurador y abogado, objeto del juicio, fecha, lugar y tribunal, jueces o magistrados, así como el ponente si es tribunal colegiado), antecedentes de hecho (en párrafos separados y numerados, exponiéndose las peticiones de las partes, los hechos en que las funden y las pruebas que se hubieran propuesto y practicado -hechos probados-), fundamentos de derecho (en párrafos separados y numerados, donde se apreciará el derecho que funda las pretensiones, con cita de las leyes o doctrina aplicables) y, finalmente, el fallo (que es la parte dispositiva, donde se resuelve el pleito).

CONCLUSIÓN
 Considero que la sustancia en la que se basa una sentencia no solo es la forma en la que un juez plasma la legislación vigente respecto a la materia , si no que además considera las circunstancias especiales del caso expuestas en la vista oral por parte de letrados,testigos , peritos, etc
Son las sentencias los documentos a los que los profesionales acuden cuando la legislación no es explicita creando de esta forma los jueces lo que se conoce como jurisprudencia.

21/11/2012

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
Duración
Por tiempo indefinido o por duración determinada en aquellos supuestos en los que se prevea tal posibilidad en la correspondiente norma. Si la duración efectiva de estos contratos fuera inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100.

• El contrato a tiempo parcial se entenderá  celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
• Está permitida la celebración a tiempo parcial en las siguientes modalidades de contratación de duración determinada:
  • Contratación para la realización de una obra o servicio determinado.
  • Contratación por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos.
  • Contratación para sustitución de trabajadores con reserva del puesto de trabajo. Siempre que la jornada del trabajador sustituido fuese a tiempo parcial, el contrato complemente la jornada reducida de trabajadores con reducción de la misma por ejercicio del derecho reconocido en el artículo 37, apartados 4 y 5, del Estatuto de los Trabajadores, o que de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente se haya acordado una reducción temporal de jornada del trabajador sustituido, así como cuando los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, y por último si el puesto de trabajo objeto de cobertura temporal fuese a tener una cobertura definitiva a tiempo parcial.
  • Contratos en prácticas.
  • Contrato de relevo.
• No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y en la modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento del empleo.

          Jornada

• Distribución de la jornada
  La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.
• Horas extraordinarias
  Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmetne previsto en proporción a la jornada pactada. Computarán a efectos de bases de cotización a la seguridad social y bases reguladoras de las prestaciones.
  En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal de trabajo a tiempo parcial.
• Horas complementarias
  Se podrá pactar la realización de horas complementarias entre empresario y trabajador.

• Formalización del contrato

• Por escrito en el modelo oficial establecido en el que deberá figurar, el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
• Comunicación del contenido del contrato, así como de las prórrogas del mismo si las hubiere, al Servicio Público de Empleo correspondiente en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación, donde quedará depositado un ejemplar, adjuntando una copia básica del mismo firmada por los representantes legales si los hubiere.
• Entrega a los representantes legales de una copia básica del contrato en el plazo de diez días. Igualmente se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como de las denuncias de los mismos.

          Otras características

• Los trabajadores contratados a tiempo parcial que no estén percibiendo prestaciones económicas por desempleo podrán suscribir voluntariamente con la Entidad Gestora competente un «Convenio Especial» de la Seguridad Social.
• Es también un contrato a tiempo parcial el celebrado con el trabajador jubilado parcial que reduce su jornada entre un 25 y un 85 por 100 cuando el contrato de relevo se celebre a jornada completa y duración indefinida, o entre un 25 y un 75 por 100 en otro caso y es compatible con la pensión de jubilación parcial de la Seguridad Social reconocida al trabajador. Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
• Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.
• En el caso de que el contrato a tiempo parcial se celebrase por tiempo determinado o temporal, a la finalización del mismo, si se hubiera formalizado a partir del 4 de marzo de 2001, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación, salvo si es un contrato de interinidad o en prácticas.

CONCLUSION:

Mes tras mes se conocen datos estadísticos que muestran la destrucción de miles de empleos. Sin embargo, no se habla tanto de otro desastre que también se está viviendo en el mercado laboral el constante empeoramiento de la calidad de los puestos de trabajo, aumentan considerablemente los trabajadores que aceptan un empleo a jornada parcial porque no encontraron uno con jornada completa, es el más común de todos y quedan muy lejos otras causas como la de cuidar a niños o mayores discapacitados, así como otras obligaciones familiares o por seguir cursos de enseñanza o formación.

En cuanto a las actividades que más utilizan este empleo, son las de empleadas de hogar, los empleos administrativos y los sectores de ocio y hostelería, suelen ser trabajos desempeñados por mujeres.

16/11/2012

Primeros pasos para nuevos emprendedores

¿Estás preparado para lanzarte a la aventura empresarial? Así factores como apostar por la innovación y la diferenciación,  se muestran como elementos clave para poder triunfar en el mundo de los negocios.


Uno de los errores más frecuentes que suelen cometer los emprendedores novatos es creer que pueden cambiar (o incluso revolucionar) todo su sector y encarar de frente todos los errores que lo han venido lastrando durante los últimos años. En este sentido es frecuente que después del entusiasmo incial, en el que “podemos comernos el mundo” el golpe contra la dura realidad sea mucho más fuerte.
.
No se trata de afrontar grandes cambios a la vez, sino más bien de pensar en pequeño. Comenzar con el primer asunto que sabemos que somos capaces de solucionar (sólo ese) y  una vez solucionado, podemos pasar progresivamente a enfrentarnos a situaciones más complejas, llevando con nosotros el expertise que hemos adquirido en las situaciones previas.
Teniendo en cuenta que no siempre son las grandes ideas las que consiguen que vendamos más, sino que normalmente son las más sencillas.


En estos días en los que tanto se habla de innovación y en cómo el I+D es lo que marca la diferencia, como emprendedores novatos debemos determinar dónde se encuentra el cambio, qué podemos hacer nosotros por innovar, cómo marcar la diferencia. Para ello, no hay que mirar demasiado lejos ya que el cambio se encuentra mucho más cerca de lo que pensamos.

Marcar la diferencia

A menos que seamos los primeros en algo (y esto no siempre es sinónimo de éxito) difícilmente triunfaremos en nuestro sector de mercado. Tenemos que ser capaces de marcar la diferencia, bien sea gracias a nuestros productos o servicios, bien porque somos capaces de crear experiencias que marcan la diferencia.
Cuando hablamos de experiencias, nos referimos evidentemente al trato, soporte y servicio que estamos ofreciendo a nuestros clientes, pero también a la forma con la que nos relacionamos con nuestros proveedores,  o incluso con las empresas de la competencia.

9/10/2012

Contrato eventual por circunstancias de la producción 

Formalización, duración y jornada

• Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
• Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

Duración:

• La duración máxima de este contrato será de seis meses dentro de un período de doce meses.
• En atención al carácter estacional de la actividad en que se pueden producir las circunstancias señaladas anteriormente, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán modificar indistintamente:
  1. La duración máxima del contrato.
  2. El período dentro del cual puede celebrarse.
  3. Ambas cosas.
• En cualquier caso, los convenios colectivos no podrán establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes de dicho período de referencia, no siendo superior a doce meses.
• En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Formalización:

• Se formalizarán por escrito cuando su duración exceda de cuatro semanas y en aquellos casos que se concierten a tiempo parcial.
• En el contrato deberá constar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique y además, entre otros extremos, la duración y el trabajo a desarrollar.
• El contrato y, en su caso, la prórroga se comunicarán al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.

Extinción

• El contrato eventual por circunstancias de la producción se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo convenido.
• Los contratos que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.
• A finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar nueve días de salario por cada año de servicio, hasta el 31 de diciembre de 2012, que se incrementará anualmente en un día hasta el 1 de enero de 2015 que consistirá en doce días, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Otras características

• Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:
• Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.
  • Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba.
  • Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
  • También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.
• Supuesto que queda suspendido hasta el 30 de diciembre de 2012: Los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Normativa

• Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre (B.O.E. del 18 de septiembre).
• R. D. 2720/98, de 18 de diciembre (B.O.E .de 8 de enero de 1999).
• Ley 35/2010, de 17 de septiembre (B.O.E. del 18 de septiembre).
• R. D. Ley 3/2012, de 10 de febrero (B.O.E. de 11 de febrero de 2012

CONCLUSION:

Me parece muy bien que se hagan estos tipos de contrato cuando hay acumulación de trabajo, ya que da  a una persona parada un sueldo y actividad que necesita, además hace que los trabajadores de la empresa estén menos extresados por la acumulación de tareas que implica errores que a la larga le puede salir más caro a la empresa

28/11/2012

Contrato de relevo

Es el que se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que accede a la pensión de jubilación de forma parcial, pues la percibe simultáneamente con la realización de un trabajo a tiempo parcial en la misma empresa.

Duración del contrato de relevo

La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si al cumplir dicha edad el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por periodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada anteriormente.

Jornada del contrato de relevo

Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que deberá estar comprendida entre un 25 y un 85 por 100. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

Puesto de trabajo del contrato de relevo

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Obligaciones de la empresa sobre el contrato de relevo

Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador contratado, la empresa deberá sustituirlo en el plazo de quince días por otro trabajador desempleado.
Si el trabajador jubilado parcialmente fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la duración de la jornada del trabajador con contrato de relevo.
En caso de incumplimiento, la empresa deberá abonar a la Entidad Gestora el importe de la prestación de la jubilación parcial devengado desde el momento del cese o del despido improcedente.

Formalización del contrato de relevo

Por escrito en modelo oficial
 · Comunicación al Servicio Público de Empleo del contrato en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación, adjuntándose una copia básica del mismo firmada por los representantes legales de los trabajadores si los hubiere.
 · Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia básica del contrato, en el plazo de diez días.
Indemnización del contrato de relevo

A la finalización del contrato, si se hubiera formalizado a partir del 4 de marzo de 2001, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Jubilación parcial del trabajador sustituido del contrato de relevo

Se considera jubilación parcial la iniciada después del cumplimiento de los sesenta años y, como máximo, hasta el momento de la jubilación total, simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada, en su caso, a un contrato de relevo concertado con un trabajador en situación de desempleo o que tuviere concertado con la empresa un contrato de duración determinada. Para la determinación de la edad, se tienen en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de edad que correspondan.
Los trabajadores que hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación y reúnan los requisitos para causar derecho a la misma, podrán acceder a la jubilación parcial sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo.
La pensión de jubilación anticipada y parcial del trabajador sustituido, será compatible con la realización del contrato a tiempo parcial y se reconocerá en las condiciones, cuantía y forma siguientes:

 · Tendrá derecho a la referida pensión el trabajador por cuenta ajena, con al menos 60 años, que reúna las condiciones generales exigidas para causar pensión contributiva de jubilación con arreglo a las normas reguladoras del régimen de la Seguridad Social de que se trate, con excepción de la edad.
 · El trabajador solicitará la pensión de jubilación parcial ante la Entidad Gestora correspondiente, que una vez tramitado el expediente notificará al trabajador la cuantía de la pensión de jubilación parcial que pudiera corresponderle, cuyo reconocimiento quedará condicionado a la presentación de los correspondientes contratos de trabajo a tiempo parcial y de relevo. El derecho a la pensión nacerá en la misma fecha en que entren en vigor los citados contratos.
 · La cuantía de la pensión será el resultado de aplicar, a la que le correspondería de acuerdo con los años de cotización que acredite el trabajador en el momento del hecho causante, calculada de conformidad con las normas generales del régimen de la Seguridad Social de que se trate, el porcentaje de reducción de su jornada, y no podrá ser inferior, en ningún caso, a la que resulte de aplicar ese mismo porcentaje al importe de la pensión mínima vigente en cada momento para los jubilados mayores de sesenta y cinco años. A efectos de determinar el porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión no se aplicarán coeficientes reductores en función de la edad.
 · Si el trabajador, durante la situación de jubilación parcial, falleciera o se le declarara una incapacidad permanente en los grados de absoluta, gran invalidez o total para la profesión que tuviera el trabajador en la empresa en que presta el trabajo a tiempo parcial, para el cálculo de la base reguladora de las prestaciones se tendrán en cuenta las bases de cotización, correspondientes al período de trabajo a tiempo parcial en la empresa donde se redujo su jornada y salario, incrementada hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido de haber trabajador durante dicho período a tiempo completo.
La pensión de jubilación parcial será compatible: · Con el trabajo a tiempo parcial en la empresa y, en su caso, con otros trabajos a tiempo parcial anteriores a la situación de jubilación parcial, siempre que no se aumente la duración de su jornada. Asimismo, con los trabajos a tiempo parcial concertados con posterioridad a la situación de jubilación parcial, cuando se haya cesado en los trabajos que venían desempeñando con anterioridad en otras empresas, siempre que no se aumente la duración de la jornada realizada hasta entonces.
 · Con la pensión de viudedad, la prestación de desempleo, y con otras prestaciones sustitutorias de las retribuciones que correspondieran a los trabajos a tiempo parcial concertados con anterioridad a la situación de jubilación parcial.
La pensión de jubilación parcial será incompatible:
 · Con la pensión de gran invalidez
 · Con la pensión de incapacidad permanente absoluta.
 · Con la pensión de incapacidad permanente total para el trabajo que se preste, en virtud del contrato que dio lugar a la jubilación parcial.
 · Con la pensión de jubilación que pudiera corresponder por otra actividad distinta a la realizada en el contrato de trabajo a tiempo parcial.
 · El jubilado parcial tendrá la consideración de pensionista, a efectos de la participación en el pago de las prestaciones farmacéuticas, así como de las prestaciones de servicios sociales.
La jubilación parcial se extinguirá por:
 · Fallecimiento del pensionista.
 · Acceso a la jubilación total.
 · El reconocimiento de la jubilación anticipada en virtud de cualquiera de las modalidades legalmente previstas.
 · El reconocimiento de una pensión de incapacidad, declarada incompatible.
 · La extinción del contrato de trabajo a tiempo parcial, realizado por el jubilado parcial, salvo cuando se tenga derecho a prestación de desempleo, compatible con la jubilación parcial, o a otras prestaciones sustitutorias de las retribuciones percibidas en aquél, en cuyo caso la extinción de la jubilación parcial se producirá en la fecha de la extinción de las mismas. No se aplicará esta causa a las extinciones del contrato de trabajo declaradas improcedentes.
 · El trabajador acogido a la jubilación parcial podrá solicitar la pensión de jubilación ordinaria o anticipada en virtud de cualquiera de las modalidades legalmente previstas, de acuerdo con las normas del régimen de Seguridad Social de que se trate.
 · Para la determinación de la base reguladora de la pensión, las bases de cotización correspondientes al período de jubilación parcial se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido de haber trabajado durante dicho período a tiempo completo.
 · Se tomará como período cotizado, a efectos de determinar el porcentaje aplicable a la base reguladora, el período de tiempo que medie entre la jubilación parcial y la jubilación ordinaria o anticipada.
Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinidos

Ver apartado "Transformación en indefinidos de los contratos de duración determinada o temporales, contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación".

Deber de información del contrato de relevo

El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.

31/10/2012

  SIMULACROS DE EVACUACIÓN.

Se entiende por evacuación de edificios el desalojo rápido y ordenado de las personas que lo ocupan en caso de acontecer alguna emergencia.

Cuando se escuche el mensaje de evacuación se realizarán las siguientes actividades:


· Conserva la calma.
· Procura no ser el primero en salir.
· Ayuda a tus compañeros que tengan problemas físicos y emocionales.
· Desaloja el edificio con paso ágil, pero sin correr, en orden y no lleves objetos en las manos.
· Sigue la ruta que te corresponde y procura no cambiar de posición.
· Circula por la derecha y no hagas bromas ni chistes.
· Por ningún motivo abandones la fila y regreses a buscar artículos personales.
· Si en tu edificio hay visitantes intégralos en tu grupo de evacuación.
· Si notas la ausencia de un compañero de inmediato repórtalo a las cuadrillas de emergencia.
· En la zona de concentración atiende las indicaciones de los responsables de las brigada de emergencia

¡Tu participación es importante y de ella depende tu seguridad!

Las disposiciones oficiales que recogen la obligatoriedad de la redacción de Planes de Emergencia vienen a coincidir en la necesidad de implantar y desarrollar los mismos mediante la realización de simulacros, en los que se realice una práctica, lo más cercana a la realidad posible, de lo que pudiera suponer una situación real de emergencia. En cuanto a su periodicidad, el Manual de Autoprotección y varias Ordenanzas Municipales aconsejan que se efectúen anualmente, enlazando esta cuestión con el deber que impone al empresario la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en el sentido de garantizar la adecuada formación teórico-práctica de sus trabajadores para la correcta actuación en caso de emergencia.

  Los sucesos no previstos alteran el normal funcionamiento de los centros productivos y pueden tener consecuencias catastróficas.

En algunos casos se recomienda además que dichos simulacros se efectúen con la participación de los servicios públicos: Bomberos, Servicios Médicos y Policía, a efectos de compaginar la respuesta interna del edificio con la de los servicios exteriores y valorar conjuntamente las acciones.

24/10/2012

5.- ESTATUTO DEL TRABAJADOR AUTÓNOMO: EL TRABAJADOR AUTÓNOMO ECONÓMICAMENTE DEPENDIENTE

Esta figura es, posiblemente, la novedad más destacada de la Ley. Se trata de una figura específica entre los trabajadores autónomos, que cuenta con un régimen jurídico propio y diferenciado, y que se sitúa en la frontera entre el trabajo autónomo y el dependiente, si bien, la Ley realiza una definición exhaustiva de la figura, y se cuida de recalcar que se trata en todo caso de un trabajador autónomo y por lo tanto no le resulta de aplicación la legislación laboral, sin perjuicio de que se declare la competencia del orden jurisdiccional social para conocer de las cuestiones litigiosas relativas a tales trabajadores.
Concepto
Son aquellos que realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que dependen económicamente por percibir de él, al menos, el 75 por ciento de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales.

Se entenderán como ingresos percibidos por el trabajador autónomo del cliente con quien tiene dicha relación, los rendimientos íntegros, de naturaleza dineraria o en especie. Los rendimientos íntegros percibidos en especie se valorarán por su valor normal de mercado, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 43 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre del Impuesto sobre la Renta de las Persona Físicas.

Para el cálculo del 75 por ciento, estos ingresos se pondrán en relación con los ingresos totales percibidos por el trabajador autónomo por rendimientos de actividades económicas o profesionales como consecuencia del trabajo por cuenta propia realizado para todos los clientes, incluido el que se toma como referencia para determinar la condición de trabajador autónomo económicamente dependiente, así como los rendimientos que pudiera tener como trabajador por cuenta ajena en virtud de contrato de trabajo, bien sea con otros clientes o empresarios o con el propio cliente. En este cálculo se excluyen los ingresos procedentes de los rendimientos de capital o plusvalías que perciba el trabajador autónomo derivados de la gestión de su propio patrimonio personal, así como los ingresos procedentes de la transmisión de elementos afectos a actividades económicas.

Para poder celebrar el contrato que se regula en este capítulo, el trabajador que se considere trabajador autónomo económicamente dependiente, comunicará al cliente dicha condición.

El cliente podrá requerir al trabajador autónomo económicamente dependiente la acreditación del cumplimiento de las condiciones anteriores, en la fecha de la celebración del contrato o en cualquier otro momento de la relación contractual siempre que desde la última acreditación hayan transcurrido al menos seis meses. A efectos de determinar la referida acreditación se podrá tomar en consideración, entre otros medios de prueba, la última declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y en su defecto, el certificado de rendimientos emitido por la Agencia Estatal de Administración Tributaria. (Real Decreto 197/2009, de 23 de febrero, por el que se desarrolla el Estatuto del Trabajo Autónomo en materia de contrato del trabajador autónomo económicamente dependiente y su registro y se crea el Registro Estatal de asociaciones profesionales de trabajadores autónomos).

Además, deberá reunir simultáneamente las siguientes condiciones:

1. No tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena ni contratar o subcontratar parte o toda la actividad con terceros.
2. No ejecutar su actividad de manera indiferenciada con los trabajadores que presten servicios bajo cualquier modalidad de contratación laboral por cuenta del cliente.
3. Disponer de infraestructura productiva y material propios.
4. Desarrollar su actividad bajo criterios organizativos propios, sin perjuicio de las indicaciones técnicas de carácter general que pueda recibir de su cliente.
5. Percibir una contraprestación económica en función del resultado de su actividad, de acuerdo con lo pactado con el cliente.

Los titulares de establecimientos o locales comerciales e industriales y de oficinas y despachos abiertos al público y los profesionales que ejerzan su profesión conjuntamente con otros en régimen societario o bajo cualquier otra forma jurídica admitida en derecho no tendrán en ningún caso la consideración de trabajadores autónomos económicamente dependientes.

A partir del 11 de diciembre de 2011, fecha de entrada en vigor de la reforma introducida por la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, en el caso de que el cliente se niegue a la formalización del contrato o cuando transcurrido un mes desde la comunicación no se haya formalizado dicho contrato, el trabajador autónomo podrá solicitar el reconocimiento de la condición de trabajador autónomo económicamente dependiente ante los órganos jurisdiccionales del orden social. En el caso de que dicho órgano reconozca la condición de trabajador autónomo económicamente dependiente, el trabajador podrá ser considerado como tal desde el momento en el que el cliente recibiera la comunicación mencionada anteriormente.

El contrato
El contrato para la realización de la actividad profesional del trabajador autónomo económicamente dependiente celebrado entre éste y su cliente deberá formalizarse siempre por escrito y deberá ser registrado en la oficina pública correspondiente. Debe ser registrado por el trabajador en el plazo de los diez días siguientes a su firma, comunicando al cliente dicho registro en el plazo de los cinco días hábiles siguientes (Real Decreto 197/2009, de 23 de febrero, por el que se desarrolla el Estatuto del Trabajo Autónomo en materia de contrato del trabajador autónomo económicamente dependiente y su registro y se crea el Registro Estatal de asociaciones profesionales de trabajadores autónomos).
Dicho registro no tendrá carácter público. En la actualidad, disponiendo de certificado digital, se pueden registrar estos contratos a través del Registro Electronico.

Cuando el contrato no se formalice por escrito o no se hubiera fijado una duración o un servicio determinado, se presumirá, salvo prueba en contrario, que el contrato ha sido pactado por tiempo indefinido.

La condición de dependiente sólo se podrá ostentar respecto de un único cliente.

26/10/2012

Parados: Son las personas de 16 o más años que durante la semana de referencia han estado sin trabajo, disponibles para trabajar y buscando activamente empleo

Es bastante criticada porque para ser considerado "ocupado" basta con que hayas trabajado una hora esa semana a cambio de "dinero o especie".
Ejemplo  si ayudas a un amigo con la mudanza y a cambio te invitaba a cerveza ya no estabas en el paro según la EPA.

De todas formas desde que la precariedad se convirtió en el modelo dominante del mundo laboral es muy complicado medir o definir que es el paro, ya que se basa en tener a la mayoría de los trabajadores entrando y saliendo del sistema laboral.

10/19/2012

ENTREVISTA DE TRABAJO

La entrevista de trabajo es el paso más importante al que te enfrentarás a la hora de encontrar trabajo. Todo los pasos anteriores en el proceso de búsqueda de empleo (curriculum o resumé, carta de presentación…) tienen el único de objetivo de conseguir llegar a una entrevista personal, así que si lo consigues… no lo desaproveches!
Te recomendo que prepares bien cada paso, que domines la situación en todo momento para que puedas mostrarte tranquilo y seguro de ti mismo.

En una entrevista de trabajo es importante el marketing saber venderse y sorprender, la regla de oro en la entrevista es la empatia con el entrevistador, también es muy importante informarse sobre la empresa, que te vea con mucho interés dando la sensación de que es la empresa en la que quieres trabajar, llevar estudiada la entrevista, pensar que preguntas te pueden hacer, si te dicen si quieres hacer alguna pregunta preguntar algo como que proyección tiene o que funciones vas a desempeñar, saluda con un apretón de manos y sonríe, mirándole a los ojos, no te sientes hasta que te lo digan, no tutees si no te lo indican, estáte atento y simpático, evita ponerte nervioso y, si lo haces, evita los gestos que lo demuestran (morderse las uñas, golpear con el boli en la mesa, agitarse en el asiento), no interrumpas, mira al entrevistador a los ojos, pero sin intimidar, Cuida tu lenguaje, no pongas los codos encima de la mesa del entrevistador, no cruces los brazos, puede parecer que estás a la defensiva, piensa antes de contestar
, responde clara y brevemente, di  la verdad, no respondas con evasivas o dudas, ni con monosílabos, nunca hables mal de las empresas en las que has trabajado, piensa positivamente y expresa siempre tu agradecimiento.


Si te pilla en una mentira no dar nunca nada por perdido hay que ser peleon, defiendete como puedas

5/10/12

M

O D E L O D E

C U R R I C U L U M V I T A E

EUROPEO

I

NFORMACIÓN PERSONAL

Nombre

[ APELLIDOS, Nombre ]

Dirección

[ Número, calle, código postal, localidad, país ]

Teléfono

Fax

Correo electrónico

Nacionalidad

Fecha de nacimiento [ Día, mes, año ]

EXPERIENCIA LABORAL

•

Fechas (de – a) [ Empezar por el más reciente e ir añadiendo aparte la misma información para cada puesto

ocupado. ]

• Nombre y dirección del empleador

•

Tipo de empresa o sector

•

Puesto o cargo ocupados

• Principales actividades y

responsabilidades

E

DUCACIÓN Y FORMACIÓN

•

Fechas (de – a) [ Empezar por el más reciente e ir añadiendo aparte la misma información para cada curso

realizado. ]

• Nombre y tipo de organización que

ha impartido la educación o la

formación

• Principales materias o capacidades

ocupacionales tratadas

• Título de la cualificación obtenida

• (Si procede) Nivel alcanzado en la

clasificación nacional

Página 2 - Curriculum vitae de

[ APELLIDOS, Nombre ]

Para más información:

www.cedefop.eu.int/transparency

www.europa.eu.int/comm/education/index_es.html

www.eurescv-search.com

C

APACIDADES Y APTITUDES

PERSONALES

Adquiridas a lo largo de la vida y la

carrera educativa y profesional, pero no

necesariamente avaladas por certificados

y diplomas oficiales.

L

ENGUA MATERNA [ Escribir la lengua materna. ]

OTROS IDIOMAS

[Escribir idioma ]

•

Lectura [ Indicar el nivel: excelente, bueno, básico. ]

•

Escritura [ Indicar el nivel: excelente, bueno, básico. ]

•

Expresión oral [ Indicar el nivel: excelente, bueno, básico. ]

C

APACIDADES Y APTITUDES

SOCIALES

Vivir y trabajar con otras personas, en

entornos multiculturales, en puestos

donde la comunicación es importante y

en situaciones donde el trabajo en

equipo resulta esencial (por ejemplo,

cultura y deportes), etc.

[ Describirlas e indicar dónde se adquirieron. ]

C

APACIDADES Y APTITUDES

ORGANIZATIVAS

Por ejemplo, coordinación y

administración de personas, proyectos,

presupuestos; en el trabajo, en labores

de voluntariado (por ejemplo, cultura y

deportes), en el hogar, etc.

[ Describirlas e indicar dónde se adquirieron. ]

C

APACIDADES Y APTITUDES

TÉCNICAS

Con ordenadores, tipos específicos de

equipos, maquinaria, etc.

[ Describirlas e indicar dónde se adquirieron. ]

C

APACIDADES Y APTITUDES

ARTÍSTICAS

Música, escritura, diseño, etc

.

[ Describirlas e indicar dónde se adquirieron. ]

O

TRAS CAPACIDADES Y

APTITUDES

Que no se hayan nombrado

anteriormente.

[ Describirlas e indicar dónde se adquirieron. ]

P

ERMISO(S) DE CONDUCCIÓN

I

NFORMACIÓN ADICIONAL [ Introducir aquí cualquier información que se considere importante, como personas de contacto,

referencias, etc. ]

ANEXOS [ Enumerar los documentos anexos. ]

comentario:

El curriculum europeo es muy completo y bastante utilizado para conseguir empleo. detalles importantes al tener en cuenta a la hora de hacer un curriculum pueden ser en primer lugar una carta de presentación, una foto con calidad, hacer un curriculum no en general si no enfocado al puesto de trabajo, en la experiencia empezar por lo ultimo que hicistes
Segun el puesto que busques tambien se puede hacer un video-curriculum de duración entre 45 segundos y un minuto.

En 2002 se creó un modelo de CV Europeo que ha sido sustituido actualmente por el Europass
dependiendo del modo de organización de la información, el curriculum vitae puede ser de tres tipos:

1. Cronológico: consiste en ordenar el currículum vítae del más antiguo al más reciente. No es recomendable cuando se ha cambiado de trabajo con frecuencia.
2. Inverso: permite destacar la experiencia laboral reciente. Recomendable si ésta tiene relación con el puesto de trabajo al que aspiramos.
3. Temático o Funcional: consiste en ordenar el currículum vítae por bloques temáticos. Recomendable cuando la experiencia es muy dispersa o cuando hay grandes espacios de tiempo en los que no se ha trabajado.

 Currículum vítae, termino de origen latino que en español signifaica carrera de la vida. Se aplica en la búsqueda de empleo, siendo requisito indispensable su presentación para solicitar empleo en la mayoría de los puestos.

3/10/12


El Mercado Trabajo: Es el entorno económico en el cual concurren la oferta,formada por el número de horas que quiere trabajar la población en actividades remuneradas y la demanda, constituida por las oportunidades de empleo.Aunque intuitivamente el término "oferta de trabajo" puede llevar a equívoco, debemos entender el mismo como la "oferta de trabajadores" u "oferta de la fuerza de trabajo" En este mercado el oferente es aquel que busca trabajar y para ello "se ofrece". El demandante sería aquel que busca trabajadores. Del grado de equilibrio entre estas dos variables se derivan una serie de consecuencias que determinarán las características del mercado en ese momento y su posible evolución. El estudio del mercado laboral es el instrumento que contribuirá al conocimiento de dichas consecuencias.

Indicadores del Mercado de Trabajo

A fin de llevar a cabo el análisis desde el punto de vista económico del mercado de trabajo, se manejan una serie de indicadores que permiten conocer su realidad y se expresan a continuación:
•Población Económicamente Activa: La constituyen todas aquellas personas que pueden clasificarse como personas con empleo o como personas desempleadas, es decir, que aportan trabajo. Si el período de referencia es corto, por ejemplo un día o una semana, se utilizan con frecuencia los términos "fuerza de trabajo" o "población actualmente activa". Si el período de referencia es largo, por ejemplo un año, puede utilizarse el término "población habitualmente activa".
•Desempleo: Son aquellas personas que integran la población económicamente activa y que no encuentran empleos.
•Subempleo: Existe subempleo cuando la ocupación que tiene una persona es inadecuada respecto a determinadas normas, como por ejemplo, las referentes a la jornada de trabajo legalmente establecida o a otra ocupación posible, teniendo en cuenta la calificación profesional (formación y experiencia profesionales).
•Índice de Salario Real: Se elabora con el objetivo de medir la evolución del poder de compra del salario.
•Empleo informal: Se refiere a las personas que poseen empleos que carecen algunos elementos básicos: protección por parte del ordenamiento jurídico, seguridad social, estabilidad, relación laboral, entre otros.


comentario: 
En la actualidad estamos sufriendo una grave crisis, por lo que se está notando en una bajada importante de ofertas de trabajo y una subida de demanda de empleo por la cantidad enorme de desempleados en torno a los 5 millones, además las empresas pagan menor salario y exigen más a los empleados y estos por miedo a perder su puesto de trabajo lo asumen. también las empresas exigen muchos mas requisitos y mayor titulación para contratar. Al haber abaratado el despido hay empresarios que aprovechan el momento para echar a empleados.

7-10-2012


Me parece muy bien que se cuente desde el principio a efectos de antigüedad en la empresa si finalmente despues de las practicas deciden que continues trabajando en su empresa.
Existe un elevado grado de fraude que existe por parte de muchos empresarios a la hora de utilizar los contratos. Por un lado, debemos denunciar la utilización ilegal de algunos contratos cuando no se respetan las condiciones estipuladas en ellos (utilización de trabajadores cualificados suficientemente con contratos de tipo formativo, renovación sistemática de contratos eventuales con la fórmula contrato-despido-contrato, etc.). Igualmente el elevado número de personas que desarrollan un trabajo sin ningún tipo de contrato y por tanto sin ningún tipo de cobertura legal


. 
Contratos en prácticas

Sirven para facilitar las prácticas profesionales a los trabajadores con título universitario o formación profesional de grado medio o superior, e incluso otros títulos, siempre y cuando estén reconocidos oficialmente como equivalentes y que habiliten para el ejercicio profesional.

Además de dichas titulaciones, se exige no haber transcurrido más de cuatro años desde que se acabaron los estudios o de seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador discapacitado.

El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de estas prácticas según el nivel de estudios cursados. Por convenio se podrá determinar que puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales serán objeto de este tipo de contratos.
La duración no podrá ser menor de seis meses ni mayor de dos años, sin perjuicio de lo que se suscriba mediante convenios colectivos.

El contrato se presumirá indefinido cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita. Y se convertirán en fijos los trabajadores en prácticas que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido el plazo legalmente establecido. Lo mismo les ocurrirá a los contratos celebrados en fraude de ley.

La Retribución mínima será la fijada en convenio colectivo para este tipo de trabajadores, sin que, pueda ser inferior al 60% del salario fijado en convenio para un trabajador de estas características. Tampoco, podrán ser inferiores al salario mínimo interprofesional.

Además, este tipo de contratos deberán formalizarse por escrito, donde constará la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto a desempeñar.

A la terminación del contrato la empresa entregará al trabajador un certificado con la duración de las prácticas, el puesto desempeñado, así como las principales tareas realizadas.

Si al término del contrato el trabajador se quedase trabajando en la empresa, no se computará un nuevo período de prueba, y este tiempo, además,